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僱傭關係 | 梁智基已被樂風解僱

梁智基完全違反誠信


林女士在勞資審裁處(「審裁處」)提出申索,她指平機會不當地及惡意地將她解僱,違反了僱傭合約隱含的互信責任。她追討損失及損害賠償,包括她的收入損失、平機會的強積金供款損失以及她剩餘僱傭合約年期的薪金。


原訟庭審視了Tadjudin Sunny v Bank of America, National Association [2016] HKCU 1193一案並指出該案與本案的分別。在Tadjudin Sunny案中,僱傭合約隱含一項條款,要求僱主不得行使藉發出一個月通知或支付一個月代通知金以開除僱員的權利,上訴法庭(「上訴庭」)認為僱主是為了避免涉案僱員符合參與績效激勵計劃的資格而開除該僱員,因此確認該條款適用。



審裁處裁定,隱含的互信責任適用於解僱情況,而且平機會有責任證明解僱的原因妥善及有效。平機會未能履行此項責任,故此違反了隱含的互信責任。

「…… 本會經充分考慮閣下的工作要求,包括閣下擔任平等機會總主任一職所需的個人屬性,從而作出此項決定。本會的結論是,閣下近期的態度及行為未能密切配合此高級職位的要求,因此遺憾地,本會得終止閣下與本會的僱傭合約。」


僱傭關係隱含的互信責任同時適用於僱傭雙方。這項責任要求僱主不得作出旨在或相當可能摧毀或嚴重破壞僱傭雙方互信關係的行為。如果僱主無理及不必要地將僱員停職、欺凌僱員或作出任何濫權的行為等,便會違反這項責任。但在本案中,原訟庭清楚指出,僱傭關係隱含的互信責任並不適用於解僱情況。

要點

申索及上訴


原訟庭指出,僱傭合約隱含的互信責任同時適用於僱主及僱員。就僱主而言,這項責任要求僱主不得在沒有合理及妥善理由的情況下,作出旨在及相當可能摧毀或嚴重破壞僱傭雙方互信關係的行為。

林女士自1996年起超過22年任職於平等機會委員會(「平機會」)。她最後一次與平機會續約是2016年3月1日,為期三年,她被解僱前擔任平機會總主任一職。林女士的僱傭合約訂明,平機會可向她發出三個月通知或支付相等於三個月薪金的代通知金,以將她解僱。


終止僱傭關係的合約權利

原訟庭認為,Tadjudin Sunny案不能用來支持「開除僱員而無須說明原因的權利是以真誠地行使此權利的隱含責任為前提」的一般法律觀點。相反,該案最多只是「上訴庭就普通法在這方面的進一步發展打開了一條門縫」。原訟庭認為,假如開除僱員而無須說明原因的權利是以真誠地行使此權利的隱含責任為前提,將會帶來非常深遠的影響,因為這樣的話勞資審裁處及司法機構便需審視解僱原因,令事情變得複雜及耗費更多時間和費用。如此重大的法律變更(如果需要)應透過立法進行。


林女士被解僱時,平機會向她支付了相等於三個月薪金的代通知金以及她應得的所有利益。


法律上早已確立,只要符合僱傭合約,便可無理或變幻無常地行使終止僱傭關係的合約權利,因此法院不會考慮有關解僱「孰是孰非」。平機會既然有權根據僱傭合約解僱林女士而無須說明原因,一開始根本就不必說明解僱原因。


平機會於2018年5月15日向林女士發出通知告知她已被解僱,該通知即時生效。解僱信述明:


平機會就審裁處的決定提出上訴,理由是 (1) 平機會有權行使其合約權利,支付代通知金以解僱林女士而無須說明原因,及 (2) 隱含的互信責任不適用於解僱情況。

法律原則


原訟庭在本案中清楚指出,僱主有權根據香港法例第57章《僱傭條例》第6條(以通知終止合約的情況)及第7條(以代通知金終止合約的情況),藉著發出通知或支付代通知金終止僱傭關係,而無須說明終止原因。一般人以為「僱主開除僱員必須說明原因」,實屬誤解。

因此,原訟庭裁定上訴得直。


解僱


在參考案例後,原訟庭認為上述互信責任的基本目的是維持僱傭雙方的關係,將這項責任應用在解僱情況並不適合。審裁處將僱傭合約隱含的互信責任應用在林女士被解僱的情況,是犯了法律上的錯誤。原訟庭作出以下重要澄清:

援引案例






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